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Individualisierte Führung für mehr emotionale Bindung

Heute gilt, anders als früher, dass der qualifizierte Arbeitnehmer sich den für seine Bedürfnisse optimalen Arbeitsplatz aussuchen kann. Eine gute konjunkturelle Situation begleitend von einem Fachkräftemangel lässt Unternehmen um passende Mitarbeiter kämpfen. Ohne emotionale Bindung zum Unternehmen ist die Fluktuationsgefahr groß, Stichwort „Jophopping“.

Individualisierte Führung für mehr emotionale Bindung

Heute gilt, anders als früher, dass der qualifizierte Arbeitnehmer sich den für seine Bedürfnisse optimalen Arbeitsplatz aussuchen kann. Eine gute konjunkturelle Situation begleitend von einem Fachkräftemangel lässt Unternehmen um passende Mitarbeiter kämpfen. Ohne emotionale Bindung zum Unternehmen ist die Fluktuationsgefahr groß, Stichwort „Jophopping“.

Emotionen gegenüber dem Arbeitgeber? Fehlanzeige!

Die alljährlich erscheinende Gallup-Studie widmet sich mit ihrem Engagement Index 2016 dem Thema der emotionalen Bindung zum Unternehmen. Ihr zufolge weisen nur etwa 15% der Arbeitnehmer in Deutschland eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber auf. Die Kontrastgruppe der innerlich bereits gekündigten Arbeitnehmer ist genauso groß. Die breite Mitte gehört zu den emotional gering gebundenen Dienst-nach-Vorschrift-Ausübern.

Dabei ist die Grundstimmung bei Arbeitnehmern gut. Sie sind zum Großteil mit sich und ihrem Leben zufrieden. Angst um den Verlust des Arbeitsplatzes scheint nicht verbreitet und die Arbeitseinstellung ist auch grundsätzlich positiv. Die mangelnde emotionale Bindung gegenüber dem Arbeitgeber hinkt diesem optimistischen Bild hinterher. Diese Schieflage ist die Ursache für weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein und mehr Schweigen zu Fehlentwicklungen im Unternehmen. Als entscheidender Faktor für die Mitarbeiterbindung wird in der Studie das Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten genannt. Durch schlechte Führung sollen Kosten von bis zu 105 Milliarden Euro jährlich entstehen. 

Sündenbock Führungskraft?

Geht es nach der Meinung der Führungskräfte, gibt es fast ausschließlich gute Chefs in deutschen Unternehmen. 97% halten sich für eine gute Führungskraft. Dementsprechend besuchten auch nur zwei von fünf Weiterbildungen, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern. Ihre Mitarbeiter sehen die Thematik etwas anders. Nur 20% empfanden die bestehende Führung als motivierend.

Möglicherweise liegt diese Diskrepanz an der unterschiedlichen Bewertung verschiedener Stellschrauben der Führung. Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeiten und die Anzahl der Urlaubstage sind selbstredend unabdingbar für die Schaffung von guten Rahmenbedingungen, zur emotionalen Bindung der Mitarbeiter tragen sie allerdings nur begrenzt bei. Doch wo entsteht die emotionale Bindung wirklich?
Erzeugt wird sie im direkten Arbeitsumfeld, bedingt durch die Möglichkeit, das zu tun, was man gut kann oder eine herausfordernde, abwechslungsreiche und sinnvolle Tätigkeit sowie harmonische, fruchtbare Beziehungen zu Kollegen. Und maßgeblich, last but not least, durch den direkten Vorgesetzten und dessen Führungskompetenz.

Ein ganz wichtiger Faktor ist das Feedback, dass jede Führungskraft ihren Mitarbeitern entgegenbringen sollte. Hier identifiziert die Gallup-Studie ein Defizit: Nur jeder zweite Arbeitnehmer hatte in den vergangenen zwölf Monaten ein Beurteilungsgespräch, knappe 15% beschrieben einen kontinuierlichen Austausch mit ihrer Führungskraft. Dazu kommt eine mangelhafte Qualität des Feedbacks (nur ca. 40% fanden das Gespräch hilfreich).  

Jeder Jeck is anders

Die Mitarbeitergespräche sind ein Hebel, den es öfter zu bedienen gilt. Es gibt wahrscheinlich keinen besseren Ansatzpunkt, um individuelle Leistungspotenziale zu erkennen und eine Förderung einzuleiten. Davon profitiert sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeber-Seite. Neben einer Erhöhung der Frequenz muss die Qualität auch gesichert werden. Ein Mitarbeitergespräch will gut vorbereitet sein.

Letztendlich bleibt jeder Mitarbeiter ein Individuum mit unterschiedlichen Triggern. Einige wollen mehr, andere weniger geführt werden. Um die Motivation und emotionale Bindung zu fördern, muss herausgefunden werden, welche Stellschrauben bei welchem Mitarbeiter gedreht werden müssen. Angefangen werden kann schon beim Recruiting, indem besonders auf die Kompatibilität zwischen Potenzialen neuer Mitarbeiter und Herausforderungen der zu besetzenden Stelle geachtet wird.

Um die Qualität der Führung zu steigern, kann die Leitungsspanne gesenkt werden. Die viel gelobten flachen Hierarchien können auch übertrieben werden. Das perfekte Lot zwischen Eigenverantwortung bzw. hierarchiefreier Arbeit und einer funktionierenden leistungsfördernden Mitarbeiter-Motivation gilt es immer wieder neu zu bestimmen – mit Blick auf die Bedürfnisse der Belegschaft, die nicht als starr, sondern als facettenreich und vor allem fließend verstanden werden müssen.

Kontaktdaten

Felix Heldmann 
Projektmanagement  
EuPD Research Sustainable Management
f.heldmann@eupd-research.com

www.eupd-research.com

EuPD Research Sustainable Management
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