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17. Januar 2012
Gefährdungsanalyse als Kernelement des BGMs
Eine umfassende Analyse der Gesundheitssituation im Unternehmen ist ein elementarer erster Schritt bei der Implementierung eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagementsystems. Psychische und physische Belastungen müssen anhand einer Gefährdungsbeurteilung systematisch analysiert werden, damit eine bedarfsorientierte Planung von Maßnahmen erfolgen kann.
Seit 1996 greift der Gesetzgeber hier unterstützend ein und verpflichtet die deutschen Arbeitgeber laut Paragraf fünf des Arbeitsschutzgesetzes ausdrücklich, die aus der „Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und deren Zusammenwirken“ sowie „unzureichender Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten“ resultierenden psychischen Belastungen zu identifizieren und zu vermeiden.
Rund 70 Prozent der im Rahmen des Corporate Health Awards auditierten Unternehmen führen eine interne Gefährdungsbeurteilung für alle Arbeitsplätze durch. Mehr als 20 Prozent geben an, zumindest einen Teil der Arbeitsplätze einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen. Dabei handelt es sich in der Regel um Arbeitsplätze im gewerblichen Bereich. Drei Viertel aller Unternehmen geben an, ein schriftlich fixiertes Konzept für die Gefährdungsbeurteilung entwickelt zu haben. Kleinere Unternehmen aus dem Dienstleistungs- und Finanzbereich haben hier den größten Nachholbedarf.
Lediglich die Hälfte der Bewerber um den Corporate Health Award 2011, die Gefährdungsbeurteilungen durchführen, erfassen psychische Belastungen. Vielfach fehlt schlicht das Wissen, wie psychische Belastungen abgefragt werden können. „Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist im Wesentlichen eine Weiterentwicklung bereits bestehender Gefährdungsbeurteilungen. Hierbei wird von fachkundigem Personal anhand fester Kriterien die tatsächliche Belastung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz im Rahmen regelmäßiger Begehungen an bestimmten Arbeitsplatztypen überprüft“, erklärt Kerstin Reviol, Leiterin Arbeitspsychologie der TÜV SÜD Life Service GmbH und Expertin für Verfahren zur Messung psychischer Belastungen. Methodisch wird dabei auf eine Mischung von Beobachtung und Befragung von Mitarbeitern zurückgegriffen, um sowohl bedarfsgerechte langfristige Strategien entwickeln als auch kurz- und mittelfristig hohe stressbedingte Ausfallquoten vermeiden zu können. Hierzu existieren verschiedene wissenschaftlich evaluierte Verfahren, die sich zur befragungszentrierten Erfassung psychischer Gefährdungen eignen.
Der Copenhagen Psychological Questionnaire (COPSOQ) bildet detailliert alle sozialen und psychischen Einflüsse auf den Mitarbeiter in 25 Skalen ab und lässt sogar Rückschlüsse auf das Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten zu. Ähnliches gilt für die Salutogenetische Subjektive Arbeitsplatzanalyse (SALSA). Sie untersucht neben arbeitsplatzbedingten Faktoren auch die privaten Hintergründe des Erwerbstätigen und setzt diese mit den Anforderungen im Betrieb in Verbindung. Neben diesen ganzheitlichen Indizes existieren auch Indizes, die einzelne Bereiche untersuchen. Ein Beispiel dafür ist der Bielefelder Sozialkapitalindex (BISI), der die Unternehmenskultur sowie sozialen Produktivitätsressourcen im Unternehmen analysiert.
Ein erprobtes Verfahren zur Messung der psychischen und physischen Leistungsfähigkeit ist der Workability Index (WAI). Bei diesem Verfahren wird anhand weniger Fragen die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters sowohl absentismus- als auch präsentismusorientiert erfasst. Auch der BalanceCheck der TÜV SÜD Life Service GmbH erfasst die psychischen Belastungen und analysiert die vorhandenen Ressourcen der Mitarbeiter. Abgefragt werden jeweils die jetzige Arbeitssituation (Ist-Wert) sowie die Wunsch-Arbeitssituation (Wunsch-Wert) der Mitarbeiter. „Die Unternehmen können sehr schnell die Belastungssituation der einzelnen Abteilungen feststellen. Risikogruppen können definiert und Handlungsempfehlungen zur Verringerung krankmachender Stressoren abgeleitet werden“, bestätigt Kerstin Reviol, Leiterin Arbeitspsychologie der TÜV SÜD Life Service GmbH.
Die jeweiligen Instrumente unterscheiden sich deutlich in Komplexität, Umfang und Intimität der Fragen. Für Personalverantwortliche und Gesundheitsmanager ist die Auswahl des geeigneten Instruments deshalb zentral. Wichtig dabei ist, dass die Fragen zum Unternehmen und dessen Kultur passen. Die Wahl des falschen Instruments verringert die Aussagekraft der Daten. Oft werden deshalb von Unternehmen unter Rückgriff auf die beschriebenen Verfahren individuelle Befragungstools erstellt. Der Nachteil dieses Vorgehens liegt dann allerdings in der fehlenden Möglichkeit, Ergebnisse mit denen anderer Unternehmen zu vergleichen.
Für nähere Informationen wenden Sie sich bitte an Benjamin Klenke:
b.klenke@corporate-health-award.com | 0228-97143-30.
